■本报记者 陈彬

近期，在接受媒体采访时，香港中文大学（深圳）（以下简称港中深）校长徐扬生表示，该校每年只给教授发放9个月工资，其他3个月鼓励教授们走进华为、腾讯等企业支持社会科研。此言一出，随即引发公众的广泛关注和争议。支持者认为该模式可以倒逼教授走出实验室，将学术能力转化为产业技术；反对者则质疑此举可能增加青年学者内卷压力，甚至担心该模式有可能向更多高校复制推广……

事实上，徐扬生提到的“9个月工资制”并非港中深首创。在美国，相关制度已经施行多年，但在国内却几乎没有高校采用。从这个角度看，港中深的做法确有很多值得思考之处——

在中外高等教育交流日益频繁的当下，为何这个在美国实施多年的模式却迟迟未被国内高校采纳？港中深为何能实行该模式？此举又是否值得更多高校借鉴？更重要的是，在目前高教环境下，国内高校教师薪酬制度的现状究竟如何？

针对这些问题，《中国科学报》专访了长期研究高校教师薪酬制度的北京师范大学未来教育学院教授胡咏梅。

“9个月工资制”不是孤立政策

《中国科学报》：“9个月工资制”在美国已经施行多年，这方面的情况大体如何？

胡咏梅：的确如此，在美国高校，特别是在四年制非营利高校的长聘教学—科研岗位中，大部分采用了9~10个月学术年度聘期。但需要注意的是，所谓“9个月工资制”并不是一个孤立的发薪规则，而是一整套人事、经费、评价相互配套的体系。

具体而言，在美国高校的“预聘—长聘”制体系下，9个月对应的是教师在校内教学与行政服务的聘期，学校会在这段时间给教师发放基础薪酬。但在夏季的3个月时间里，学校一般不再硬性安排教师的课堂教学任务，教师主要从事科研写作、课题推进等工作。

其间，教师可以从争取到的来自美国国立卫生研究院（NIH）、国家科学基金会（NSF）等联邦/私人基金会资助的科研项目经费中列支劳务报酬，政策予以许可，但一般上限不超过9个月基础薪资的1/3。也就是说，学校只承担校内岗位对应的9个月薪资，教师完整年收入的一部分来源于外部科研项目，并非学校完全不管暑期收入，而且大量9个月聘期的学校是允许将这些薪酬平摊到12个月发放的。

《中国科学报》：此类制度能够平稳运行，是否也存在一些前置条件？

胡咏梅：当然，它的运行有三个不可或缺的前提。一是教师在9个月聘期内的基础薪酬本身水平较高，即便不算暑期项目带来的额外收入，也足以支撑教师家庭的日常开销。换句话说，教师的暑期收入属于“增量”而非“生存兜底”。二是相关经费制度允许教师从科研经费中获得暑期劳务报酬。三是教师在夏季没有硬性的课堂教学任务。

此外，有一点也特别重要——美国多数研究型大学不会针对论文发表、科研项目及获奖成果设置奖励性薪酬。科研产出是长聘晋升的重要依据，但不会发表一篇学术文章就获得一笔奖金，科研更多依靠学者学术兴趣驱动，从而避免将学术工作异化为计件劳动。

当然，即便有上述前置条件，该制度也并不完美。在某些人文社科、基础理论学科领域，教师获取外部经费难度较大，他们同样会面临暑期的收入压力，只是较高的基础薪酬在一定程度上缓冲了该矛盾。同时，这类学科教师也可以通过暑期校内授课获取学校发放的课程薪酬，这部分资金是纳入学校教学预算支出范畴的。

相关探索需谨慎

《中国科学报》：你如何评价港中深实施的“9个月工资制”？在你看来，其举措能否取得预期效果？

胡咏梅：对于港中深的探索和改革，我们需要客观看待，避免全盘否定。

作为拥有较大办学自主权的中外合办大学，港中深面向校内人才，结合大湾区产业发展需求设计这套模式，希望给教师留出3个月自由窗口期，推动产学研深度结合，这样的政策初衷是完全可以理解的。至于相关举措最终能达到怎样的效果，在对政策细节和配套举措不了解的情况下，我们不能妄下结论。仅就其自身的办学定位而言，港中深的改革存在一定合理性，我们应当给予其改革试错与持续观察的空间。

《中国科学报》：这是否意味着国内更多高校，特别是内地高校也可以借鉴相关做法？

胡咏梅：正如前面所说，该模式的施行需要多个前置条件，且其中的很多条件是我国内地高校短时间内难以具备的。从这个角度看，我认为至少在现阶段，内地高校对此需要秉持谨慎的态度。

比如，在基本薪酬方面，美国高校教师的薪酬水平一般较高，港中深能够推行该举措，也是建立在其能为引进人才提供较高薪酬的基础上。相比之下，内地高校的实发月薪大多较低，如果不提高9个月基础薪资就推行该制度，教师年度总收入会明显下滑，从而削弱高校对优秀青年人才的吸引力。

再比如，国内高校寒暑假并非无工作任务，暑期学校、小学期、非全日制的专业学位研究生教学、毕业论文指导，加上课题申报、论文写作与课题研究、填表报奖等大量工作都集中在假期，教师并不能完全脱离工作岗位。

此外，国内纵向科研项目的直接经费中的劳务费不允许发放给在职教师，仅能通过间接费用中的绩效支出渠道实现对教师的合理激励（通常占比较低，难以达到3个月的薪酬水平），3个月额外收入只能依靠横向课题。在这方面，工科、社会科学等应用学科教师尚有渠道，基础理科、人文学科教师的横向课题资源匮乏，收入风险会全部转嫁到教师个人层面。

总之，所谓“9个月薪酬”是一个成套的制度体系，如果只移植薪酬条款而不匹配配套措施，改革很容易偏离最初设想。

薪酬设计要让教师安心育人

《中国科学报》：你觉得高校教师薪酬问题引发争议的症节在哪里？

胡咏梅：这是一个值得思考的问题。在我看来，国内高校教师薪酬体系的症结并不在于发9个月的薪水还是12个月的薪水，而是内部结构存在某种程度的失衡，致使激励导向更多地偏向科研而非教学。

首先，目前高校教师的工资结构中，保障性收入比重偏低，绩效竞争性收入则占比过高。根据我们的大规模问卷调查，目前基本工资在很多高校教师总收入中的占比不足45%。这意味着教师的大部分收入要依靠绩效工资，而绩效的高低又高度绑定论文、项目、人才头衔，这会在客观上引导教师将更多时间、精力投入科研，教学则变成了“次要任务”。

其次，学科间的薪酬激励不平衡，科研绩效红利集中在工科、应用学科。基础理科、人文学科很难拿到高额科研绩效奖励，同等职称情况下，不同学科教师实际收入差距明显。

最后，人才“帽子”带来巨大的薪酬溢价，普通教师和高层次引进人才收入差距拉大，带来逆向激励问题。少数高层次人才拿到高薪，广大普通高校教师薪酬有限，容易挫伤多数教师的工作积极性。

《中国科学报》：近期，西湖大学校长施一公在某次论坛上表示，西湖大学放弃科研量化指标，不设任何形式的额外奖励，你是否认同这种做法？

胡咏梅：西湖大学的做法无疑为我们提供了另一个改革样本。但需要注意的是，该模式的正常运行同样建立在整体薪酬水平较高的基础上。这提示我们，提升教师基本薪酬水平仍是高校教师薪酬改革的重要方向。

在此前提下，我们需要明确高校的核心职能是人才培养。如果薪酬激励过度向科研倾斜，高校和专业科研机构的边界就会变得模糊。因此，薪酬制度应发挥指挥棒的作用，适度提高教学在薪酬分配中的权重，鼓励教师将时间和精力投入课堂教学、课程建设、学生指导等人才培养工作。

《中国科学报》：除了提升收入水平外，要落实教学本位的改革方向，国内高校薪酬体系还可以从哪些方面优化？

胡咏梅：可以做的还有很多，比如调整绩效分配规则，真正提升教学工作和教研成果的权重。课程建设、教材编写、学生指导、教学改革要切实和分配挂钩，改变“科研拿大奖，教学只拿课时费”的局面。

针对基础学科、人文学科等领域，可以设置一些专项的教学支持，从而弥补横向课题短板。

至于“帽子”问题，可以适度调节人才头衔带来的待遇差距，兼顾高层次人才和广大普通一线教师的权益。

总之，国内高校在试点海外人事制度时，要切忌断章取义，更不能为了所谓的“与国际接轨”而盲目实施，从而将风险和损失落到教师身上。

事实上，我们在评判薪酬制度好坏时，形式上的国际化与否并不重要。我们要看的是相关制度能否让教师安心教书育人，能否支持长期基础研究，能否稳住青年教师队伍。高校薪酬设计始终不能脱离人才培养这个根本任务。